Modèles de contrats (dans une fonction de recrutement)
AVERTISSEMENT !
Les modèles proposés ici sont soumis à votre sagacité. Lisez bien les commentaires pour vous en faire une idée précise. Avant de vous engager à les utiliser, pensez qu’il est de la responsabilité de votre PO (après avis du Conseil d’entreprise) de faire usage ou non des modèles proposés par Sedibru. Les secrétaires de direction qui vous suggèrent ces contrats n’engagent en rien leur responsabilité en la matière. Comparez avec les modèles proposés par le SeGEC. En cas de doute, employez ces derniers.
Cette page est le fruit d’une nouvelle approche de la question des contrats, approuvée par l’assemblée générale de Sedibru, le 13 décembre 2007. En effet, suite à des critiques qui nous avaient été faites, nous avions décidé de retirer du site, les contrats réalisés au départ de ProEco, ce qui impliquait la description des groupes et des sous-groupes dans lesquels un enseignant pratiquait son art : présentation qui rendait la gestion des responsabilités contractuelles nettement plus délicate à gérer pour un PO. Dont acte.
La dénomination de ‘’contrat unique’’ dont il était question ici auparavant prêtait à confusion. En fait, il n’a jamais été question de proposer aux secrétaires de direction un seul contrat pour toutes situations rencontrées sans exception mais de fondre, si possible en un même document, les seuls contrats de temporaire et d’intérimaire dès lors que la loi leur imposait désormais à l’un comme à l’autre la désignation d’une date de fin.
Pourquoi deux contrats cette fois pour les engagements non définitifs et pas un document unique ? D’abord parce que la dénomination de contrat ‘’à durée déterminée’’ n’est effectivement pas reprise comme telle dans le Décret du 1er février 1993. Ensuite parce qu’inclure les deux options dans un même contrat posait aussi un problème formel, déborder des 4 pages, ce que nous voulons éviter. Enfin, parce qu’il fallait faire face à une contradiction embarrassante d‘un point de vue juridique : un membre du personnel, et temporaire et intérimaire, pourrait voir à la fois son contrat se terminer et…continuer parce que les heures définitivement vacantes ne seraient pas remises en cause du fait de l’arrêt des seules prestations intérimaires. A ce stade, on peut penser qu’on en arrive ainsi à créer plus de problèmes qu’on en résout.
A côté de cela, nous complétons aujourd’hui notre présentation par un contrat-type pour l’engagement à titre définitif et des contrats particuliers pour les réaffectations, remises au travail ou rappel en activité de service dans des situations ‘’temporaires’’ ou ‘’intérimaires’’. Pour rencontrer d’autres situations contractuelles, on se reportera utilement au site du SeGEC.
Comment se présente alors la proposition actuelle de Sedibru ? Sous la forme d’une approche sans doute plus conventionnelle qu’auparavant (des contrats différents pour le temporaire dans un emploi définitivement vacant et pour le temporaire intérimaire) mais qui garde quelques points originaux de la démarche première :
- D’abord, l’actualisation de la référence, omise sur les modèles SeGEC, à un pays de l’Union européenne et non plus des Communautés européennes.
- Ensuite, la mention, dans les conditions préalables, de l’éventualité d’une décision d’inaptitude prononcée par le MEDEX.
- Ensuite encore, l’insert d’un article 1 original, dûment approuvé en son temps par le service LGS du SeGEC. Cet article stipule qu’en cas de refus du visa par l’autorité religieuse, les autres charges proposées par le pouvoir organisateur ne sont pas remises en cause pour autant. Néanmoins dans la foulée des autres modifications apportées, nous sommes revenus sur les termes de cet article parce qu’ils ne sont tout simplement pas conformes avec ceux employés dans le statut du 1er février 1993 et que les nuances relevées sont ici importantes.
- Dernière originalité conservée : l’intégration des reçus du membre du personnel (par rapport aux documents de référence à lui remettre : règlement général du personnel, déclaration des Evêques, etc.) et de l’employeur (documents nécessaires au dossier à transmettre à l’administration).